Lexikon - Gesamtglossar aller Bücher

  • Begriff
    Erklärung
  • Ablauforganisation
    Die Ablauforganisation regelt den grundsätzlichen Ablauf eines Geschäftsprozesses. Das räumliche und zeitliche Zusammenwirken von Menschen und Betriebsmitteln zur Erfüllung von Arbeitsaufgaben wird festgelegt.
  • Akklimatisierung
    Unter Akklimatisierung versteht man die Anpassung an sich verändernde Umweltfaktoren..
  • Akkulturation
    Akkulturation ist die wechselseitige Beeinflussung oder einseitige Angleichung verschiedener Kulturen. Auch das Hineinwachsen einer Person in ihre kulturelle Umwelt wird als Akkulturation bezeichnet.
  • Altruismus
    Selbstlosigkeit, Uneigennützigkeit, an das Gemeinwohl denkend
  • Ambiguitätstoleranz
    Die Fähigkeit widersprüchliche Auffassungen und Wirklichkeitsbilder zu akzeptieren und produktiv zu wenden. Personen mit Ambiguitätstoleranz können sich auf neue oder zwiespältige Situationen gut einstellen. Dies ist eine wichtige Eigenschaft, wenn man sich an eine neue Umwelt anpassen muss.
  • Anforderungs-Kontroll-Modell
    Differenziert zwischen Arbeitsanforderungen und Entscheidungsspielraum. Die Ausprägungen beider Dimensionen beeinflussen die Stärke der empfundenen Belastung.
  • Anforderungsanalyse
    Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.
  • Anforderungsanalyse
    Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.
  • Anforderungsvielfalt
    Ausmaß, in dem eine Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener Aktivitäten beinhaltet, welche verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erfordern
  • Aphorismus
    Geistreicher, lehrreicher, überraschender und prägnant formulierter Gedanke.
  • Arbeits- und Organisationspsychologie
    Die Arbeits- und Organisationspsychologie als ein Teilgebiet der Psychologie beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen. Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist nach der Klinischen Psychologie das zweitwichtigste Anwendungsfeld psychologischer Forschung und Berufsfeld für praktisch tätige Psychologinnen.
  • Arbeitsablauf-Zeitanalyse
    Methode zur Analyse von Arbeitsabläufen.
  • Arbeitsanalyse
    Unter dem Begriff Arbeitsanalyse versteht man die Gesamtheit strukturiert vorgenommener Methoden zur Erfassung und Bewertung von Anforderungen und Komponenten, die die Wechselwirkungen von Mensch und Arbeit betreffen.
  • Arbeitsbedingte Erkrankungen
    Arbeitsbedingte Erkrankungen verursachen für Unternehmen erhebliche Kosten.
  • Arbeitsbereicherung
    Arbeitsgestaltungsmaßnahme, die eine Erweiterung der Arbeitstätigkeit durch zusätzliche Aufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau vorsieht.
  • Arbeitsbereicherung
    Arbeitsbereicherung (job enrichment) ist die qualitative Erweiterung der Arbeitstätigkeit auf Aufgabenbereiche, die den Handlungsspielraum erweitern. Sie wird daher auch vertikale Arbeitserweiterung genannt.
  • Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)
    Der ABB von Neuberger und Allerbeck (1978) ist eine deutschsprachige Version des JDI. Er misst mit insgesamt 81 Items neun verschiedene Facetten der Arbeitszufriedenheit: Kollegen, Vorgesetzter, Tätigkeit, Arbeitsbedingungen, Organisation und Leitung, Entwicklung, Bezahlung, Arbeitszeit, Arbeitsplatzsicherheit.
  • Arbeitserweiterung
    Arbeitserweiterung (job enlargement) ist die quantitative Erweiterung der Arbeitstätigkeit auf ähnliche Aufgabenbereiche. Sie wird daher auch als horizontale Arbeitserweiterung bezeichnet.
  • Arbeitsgestaltung
    Arbeitsgestaltung beschreibt alle technischen, organisatorischen und ergonomischen Maßnahmen, die sich auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufes, der Arbeitsorganisation und der Aufgabeninhalte beziehen.
  • Arbeitspsychologie
    In der Arbeitspsychologie wird die Arbeitstätigkeit in Abhängigkeit der Arbeitsinhalte und –umgebung sowie der psychologische Einfluss der Arbeit auf das Individuum untersucht. Es wird nach generellen Gesetzmäßigkeiten gesucht, die für die meisten Arbeitenden gültig sind.
  • Arbeitswechsel
    Arbeitswechsel (job rotation) wird ein Prinzip genannt, bei dem systematisches und geplantes Wechseln von Aufgaben der Mitarbeiter durchgeführt wird. Solche Wechsel sind entweder zeitlich oder durch das Erreichen eines bestimmten Arbeitsergebnisses begrenzt.
  • Arbeitszufriedenheit
    Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten fühlen. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit).
  • Artefakte
    Als Artefakte werden hier menschliche Erzeugnisse bezeichnet, die bezeichnend für eine Kultur sind, wie z.B. Architektur, Bauwerke oder Kleidung.
  • Assessment Center
    Assessment Center gehören zu den simulationsorientierten Verfahren und haben in den letzten Jahrzehnten stark an Bedeutung gewonnen.
  • Attributionsfehler
    Das Verhalten einer Person wird ihren Eigenschaften zugeschrieben und nicht situativen Bedingungen, unter anderem auch kulturellen Normen.Oft dient diese dispositionale Ursachenzuschreibung der Aufrechterhaltung von Vorurteilen („Er handelt so, weil er Ausländer ist“).
  • Aufbauorganisation
    Die Aufbauorganisation ordnet Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsinhalte im Unternehmen. Sie bildet das hierarchische Gerüst einer Organisation und wird durch Organigramme dargestellt.
  • Aufgabenanalyse
    Im Zuge der Personalentwicklung wird mithilfe der Aufgabenanalyse festgestellt, welches Wissen und welche Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind.
  • aufgabenbezogene Arbeitsanalyse
    Die aufgabenbezogene Arbeitsanalyse erfasst mit Hilfe von Befragungen und Beobachtungen die Anforderungen und Ausführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit unabhängig von der ausführenden Person.
  • Aufgabenkonflikte
    Aufgabenkonflikte entstehen, wenn sich die Teammitglieder über den Aufgabeninhalt uneinig sind, d. h. verschiedene Sichtweisen, Meinungen oder Ideen die Aufgabe betreffend haben.
  • Aufgabenorientierung
    Führungsstil, der sich durch Strukturierung der Aufgaben, Betonung der Einhaltung von Standards und Terminen sowie Entscheidungen durch die Führungskraft auszeichnet.
  • Autonomie
    Ausmaß, in dem die Tätigkeit Freiheit bei der Einteilung der Arbeit und der Wahl der Vorgehensweise bietet
  • Balanced Scorecard
    Ein strategisches Managementsystem, das die Finanz-, Kunden-, Prozess- und Mitarbeiter-/Lernperspektive berücksichtigt.
  • Beanspruchung
    Als psychische Beanspruchung bezeichnet man die individuellen, zeitlich unmittelbaren Auswirkungen der psychischen Belastung auf den Menschen.
  • Bedarfsanalyse
    Im Zuge der Personalentwicklung eine einhergehende Analyse des Trainingsbedarfs einer Organisation.
  • Bedeutung der Aufgabe
    Ausmaß, in dem die Tätigkeit einen beträchtlichen Einfluss auf das Leben anderer hat
  • Belastung
    Als psychische Belastung wird die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken, verstanden.
  • Belastungsbereiche
    Drei Belastungsbereiche können unterschieden werden: der materiell-technische, der soziale und der persönliche Bereich. Die Entstehung von Belastungen kann in jedem der drei Bereiche erfolgen; auch in Überschneidungen der Bereiche.
  • Belastungsfolgen
    Konsequenzen von Belastungen am Arbeitsplatz lassen sich in kurz- und mittel- bis langfristige Belastungsfolgen unterteilen. Belastungen können auf der physiologischen, der psychischen und auf der Verhaltensebene auftreten.
  • Beobachtungsinterview
    Das Beobachtungsinterview dient der peronenunabhängigen Untersuchung der Arbeitssituation. Die Kombination aus Interview und Beobachtung soll neben der reinen Beobachtung der Arbeitssituation auch Informationen über die Bedeutung der Arbeit für die Arbeiter liefern und deren Erfahrung erfassen.
  • Bereicherungshypothese
    Annahme, dass sich die Erfahrungen verschiedener Lebensbereiche (z. B. erworbene Kompetenzen) gegenseitig positiv beeinflussen. (Stichwort: Work-Life-Balance)
  • Berufliche Handlungskompetenz
    Die Berufliche Handlungskompetenz unterteilt sich in vier Kompetenzbereiche: Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz.
  • Beziehungskonflikte
    Beziehungskonflikte beziehen sich auf zwischenmenschliche Unstimmigkeiten, die mit Misstrauen, Angst, Ärger oder Frustration sowie insgesamt negativen Gefühlen einhergehen.
  • Blended Learning
    Verknüpfung traditioneller Präsenzveranstaltungen und virtuellem Lernen.
  • Burnout
    Burnout ist eine spezifische Folge von Stress am Arbeitsplatz, welche zunehmend an Bedeutung gewinnt. Es handelt sich dabei um ein Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierter Leistungsfähigkeit, welches bei Personen, die in irgendeiner Weise mit Menschen arbeiten, auftreten kann.
  • Change Agents
    Akteure der Organisationsentwicklung; häufig interne oder externe Berater oder auch Führungskräfte, die durch ihre operative Arbeit als Bindemitglied zu den Mitarbeitern und damit als Veränderungshelfer fungieren.
  • Change Management
    Siehe Organisationsentwicklung; mit Change Management werden außerdem oft Maßnahmen zur Umsetzung von geplanten Veränderungen im Sinne von Handswerkszeug verstanden.
  • Cluster
    Menge von einzelnen Teilen, mit gleichen Merkmalen, die zu einer Gruppe zusammengefasst werden.
  • Conceptas
    Kollektiv geteilte Werte, Einstellungen und Normen, die als Handlungs- und Verhaltensursachen nicht unmittelbar beschrieben werden können, sondern auf die - beispielsweise über die beobachtbare Realität - zurückgeschlossen werden muss
  • Copingverhalten
    Die Bewältigung von internen und externen Anforderungen (z. B. Stress), welche die eigenen Ressourcen übersteigen.
  • Defizitbedürfnisse
    "Niedere" Bedürfnisse in der Theorie von Maslow. Sobald ein solches befriedigt wurde, soll das nächst höhere wirksam werden: physiologischen Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnis, soziale Bedürfnisse, Individualbedürfnisse
  • Dekodierungsdiskrepanz
    Die Dekodierung einer Nachricht ist Voraussetzung dafür, dass der Hörer oder Leser versteht, was der Sprecher oder Schreiber gemeint hat. In der Art der Dekodierung können aufgrund kultureller Unterschiede Abweichungen, also Missverständnisse oder Widersprüche, bestehen.
  • Demografische Analyse
    Untersucht den speziellen Trainingsbedarf unterschiedlicher demografischer Gruppen.
  • Deskriptiv
    Deskriptiv bedeutet „beschreibend“. Eine Situation wird bloß beschrieben, ohne dass ein Lösungsansatz oder eine Wertung mit einfließt.
  • Dezentralisation
    Dezentralisation ist das Ausmaß, in dem Entscheidungsgewalt und Autorität über alle Ebenen der Organisation verteilt sind.
  • differentielle Arbeitsgestaltung
    Die differentielle Arbetsgestaltung organisiert das Arbeitsumfeld insofern, als dass ein gleichzeitiges Angebot von verschiedenen Arbeitsstrukturen gefördert wird, zwischen denen Beschäftigte wählen können.
  • Display autonomy
    Sind in einer Organisation keine expliziten Regeln für den emotionalen Ausdruck vorhanden, wird von Display Autonomy gesprochen.
  • Display rules
    Wenn eine Organisation ihren Mitarbeitenden vorgibt, welche Gefühle und welches Verhalten in der täglichen Arbeit gezeigt werden soll, spricht man von Display rules.
  • Disposition
    Bezeichnung für eine individuell unterschiedliche, relativ stabile Bereitschaft, auf bestimmte Umweltbedingungen mit bestimmten Verhaltensweisen zu reagieren.Eine Disposition kann angeboren, erworben oder auf ein Zusammenwirken von Anlage und Umwelt zurückführbar sein.
  • Distributive Gerechtigkeit
    Distributive Gerechtigkeit (auch Verteilungsgerechtigkeit) bezeichnet die Bewertung von Input-Output-Relationen.
  • Diversität
    Zusammensetzung eines Teams aus verschiedenen Professionen, Altersgruppen kulturellen Kreisen usw. Teams können heterogen oder homogen zusammengesetzt sein.
  • dynamische Arbeitsgestaltung
    Die dynamische Arbeitsgestaltung schafft die Möglichkeit der Erweiterung bestehender bzw. Schaffung neuer Arbeitsstrukturen, die Lernfortschritte und Prozesse der Persönlichkeitsentwicklung ermöglichen.
  • E-Learning
    Lernen, welches mit elektronischen Informations- und Kommunikationstechnologien unterstützt bzw. ermöglicht wird.
  • Effort-Reward-Imbalance-Modell
    Im Effort-Reward-Imbalance-Modell wird das Ungleichgewicht von Anforderungen und Gratifikationen zur Erklärung von Stressentstehung herangezogen.
  • Emotionsarbeit
    Emotionsarbeit ist eine bezahlte Arbeit, bei der ein Management der eigenen Gefühle notwendig ist, um nach außen hin in Mimik, Stimme und Gestik ein bestimmtes Gefühl zum Ausdruck zu bringen, unabhängig davon, ob dies mit den inneren Empfindungen übereinstimmt oder nicht.
  • Empathiefähigkeit
    Empathiefähigkeit bedeutet, sich in die Lage anderer Personen hineinversetzen und ihre Gefühle verstehen oder nachvollziehen zu können. Damit einhergehend bezeichnet Empathie die Befähigung, neue soziale Rollen zu übernehmen und fremde Wertvorstellungen in die eigenen zu integrieren.
  • entpersonalisierte Führung
    Führung ohne sichtbaren Kontakt von Vorgesetzten und Geführten. Strukturen veranlassen Mitarbeiter zu systemkonformen Handeln.
  • Ergebnisbezogene Evaluation
    Untersucht die Wirksamkeit einer Maßnahme.
  • Ergonomie
    Ergonomie befasst sich mit der optimalen Gestaltung von Arbeitssystemen im Hinblick auf die Schnittstelle von Mensch, Maschine und Arbeitsumfeld. Das bedeutet eine körpergerechte Gestaltung der Arbeitsplätze, eine Beschränkung der Beanspruchung durch die Arbeit im Sinne einer Humanisierung der Arbeit und die Gestaltung des Arbeitsumfeldes, so dass ein wirtschaftlicher Einsatz menschlicher Fähigkeiten möglich ist.
  • Erholung
    Erholung wird als ein dem Prozess der der Beanspruchung entgegengesetzten Prozess verstanden, wobei Erholung mehr ist als die bloße Unterbrechung der Arbeitstätigkeit.
  • ethische Führung
    Führungsstil, bei dem die Führungskraft normativ-ethischen Prinzipien folgt und sich durch Offenheit, Transparenz und Glaubwürdigkeit auszeichnet.
  • Extrinsische Motivation
    Extrinsische Motivation ist das Gegenstück zur intrinsischen Motivation. Extrinsische Motivation liegt dann vor, wenn Tätigkeiten nicht um ihrer selbst Willen ausgeübt werden (Selbstzweck: Sinn, Spaß oder Neugier), sondern zum Beispiel für Geld oder Anerkennung (Mittel zum Zweck) oder dem Entgehen einer Strafe.
  • extrinsische Motivation
    Liegt extrinische Motivation vor, dann wird ein Verhalten ausgeführt, um erwünschte externe Konsequenzen zu erreichen (wie z.B. Geld, Lob, Anerkennung)
  • Fachkompetenz
    Alle Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die sich auf die Organisation, Aufgaben, Prozesse sowie den eigenen Arbeitsplatz beziehen.
  • Fertigungsteams
    Fertigungsteams kommen aus Japan und sind in die Arbeitsorganisation integrierte Gruppen von Fließbandarbeitern, die durch Multi-Skilling charakterisiert sind. Da mehrere Mitarbeiter dieselben Fähigkeiten besitzen, sind Fertigungsteams besonders flexibel.
  • Flow
    Das Erleben eines Flow zeichnet sich durch das umfassende Gefühl aus, in eine Aufgabe involviert zu sein. Es besteht eine Verschmelzung von Handlung und Aufmerksamkeit. Besonders wichtig für das Erleben eines Flow ist die Passung zwischen der Aufgabenschwierigkeit und den Fähigkeiten des Beschäftigten
  • Fordismus
    Fordismus beschreibt die organisationale Grundlage der standardisierten Massenproduktion mit Hilfe von spezialisierten Maschinen und Fließbandfertigung. Der Begriff ist nach Henry Ford benannt.
  • formale Macht
    Einwirkungspotenzial, das sich aus der Position der Mitglieder in der Unternehmenshierarchie ergibt und Rechte, Auflagen sowie Pflichten mit sich bringt.
  • Formelle Elemente einer Organisation
    Formelle Elemente einer Organisation sind Aufgaben, Stellen, Instanzen und Abteilungen.
  • Formelle Organisation
    Eine Formelle Organisation ist durch bewusst gestaltete Regelungen gekennzeichnet, die personenunabhängig und meist schriftlich dokumentiert sind. Sie legen den formellen Handlungsrahmen der Mitglieder fest.
  • Führungsstil
    Relativ stabiles Verhaltensmuster, das die Führungskraft in Interaktion mit ihren Mitarbeitern unabhängig von der Situation zeigt.
  • fundamentaler Attributionsfehler
    Tendenz, dispositionale Ursachen (Persönlichkeitseigenschaften, Eigenschaften, etc.) auf das Verhalten und Handlungen zu überschätzen und situationale Faktoren zu unterschätzen.
  • Funktionale Organisation
    Die Funktionale Organisation fasst gleiche Aufgaben in einem Verantwortungsbereich zusammen.
  • Ganzheitliches Produktionssystem (GPS)
    Ein Ganzheitliches Produktionssystem umfasst alle Vorgänge der Produktion. Es besteht aus verschiedenen, in der Praxis bewährten Organisationsbausteinen und Methoden. Sie werden im Produktionssystem der Organisation in einen Gesamtkontext gestellt und unternehmensspezifisch zugeschnitten.
  • Ganzheitlichkeit der Aufgabe
    Ausmaß, in dem eine Tätigkeit die Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Produktes oder einer Dienstleistung erfordert
  • Geschäftsprozessneugestaltung
    Grundlegende Neuorganisation aller Geschäftsprozesse eines Unternehmens mit Fokus auf die Kernkompetenzen.
  • Gestaltpsychologie
    Um die Gestaltpsychologie zu erläutern, kann man sich keiner eindeutigen wissenschaftlichen Definition bedienen. Fest steht jedoch, dass es sich dabei um eine Wahrnehmungslehre in der Psychologie handelt, deren Grundannahme seit Beginn ihrer Untersuchung lautet, dass die menschliche Wahrnehmung nicht alle Objekte der Umgebung so abbildet, wie sie objektiv zu betrachten wären, sondern sie bereits strukturiert, bevor sie dem Gehirn zur Begutachtung vorgelegt werden. Die Gestaltpsychologie widmet sich also, einfacher ausgedrückt, der Untersuchung, wie der Mensch Ganzheiten erlebt und wahrnimmt.
  • Gesundheitscoaching
    Ansatz, der den Gedanken der Primärprävention mit dem der Selbststeuerung und Eigenverantwortung von Menschen verbindet. Im Zuge des Gesundheitscoachings sollen Beschäftigte dazu befähigt werden, selbstbestimmt mit beruflichen und privaten Belastungen und Beanspruchungen optimal umzugehen.
  • Gesundheitszirkel
    In einem Gesundheitszirkel arbeiten Mitarbeiter verschiedener Abteilungen bzw. Bereiche eines Unternehmens in Form einer Projektgruppe über einen bestimmten Zeitraum zusammen. Gesundheitszirkel haben die Feststellung von Belastungen am Arbeitsplatz, die Identifikation von Ansatzpunkten zum Belastungsabbau und die Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen zwecks Belastungsoptimierung und Ressourcenstärkung zum Ziel.
  • geteilte Führung
    Führung in Gruppen, die sich durch einen dynamischen, interaktiven Einflussprozess innerhalb der Arbeitsgruppe mit dem Ziel gegenseitiger Führung zur Erreichung der Gruppenziele auszeichnet.
  • Heuristik
    Unter Heuristik versteht man ein erkenntnistheoretisches und methodisches Verfahren zur Gewinnung neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse und zur Problemlösung.
  • Homo Oeconomicus
    Theoretisches Modell des Economic Man in der Wirtschaftswissenschaft.
  • Homo Zappiens
    Theoretisches Modell des Virtual Man.
  • Homogenisierungseffekt
    Unter Homogenisierung versteht man allgemein die Schaffung einer homogenen, das heißt möglichst gleichartigen und gleichmäßigen Struktur.Ein Homogenisierungseffekt ist also ein Effekt, der dazu führt, dass eine Menge (z.B. die Mitarbeiter eines multinationalen Konzerns) möglichst gleichmäßig wird. Dies kann zu Problemen führen, wenn man davon ausgeht, dass man es mit einer inhomogenen Struktur zu tun hat.
  • Human-Relations-Bewegung
    Denkansatz der Psychologie, der den Menschen und zwischenmenschliche Beziehungen im Unternehmen in den Vordergrund stellt.
  • Human-Resources-Bewegung
    Denkansatz der Psychologie, der den Menschen als wichtige Resource des Unternehmens ansieht. Der Mitarbeiter muss gefördert werden und das Gefühl vermittelt bekommen, einen nützlichen Beitrag zu leisten.
  • Humankriterien
    Die Humankriterien beschreiben die persönlichkeitsfördernde, beeinträchtigungsfreie, schädigungslose und ausführbare Gestaltung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen.
  • Hygienefaktoren
    Variablen in der Theorie von Herzberg, die lediglich die Unzufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen
  • informelle Macht
    Einwirkungspotenzial, das auf den spezifischen Beziehungen und Netzwerken eines Organisationsmitgliedes basiert.
  • Informelle Organisation
    Eine Informelle Organisation bildet sich aus den gesellschaftlichen Strukturen heraus, die spontan durch soziale Kontakte zwischen den Mitgliedern entstehen.
  • Inhaltsberatung
    Form der Organisationsberatung, bei der ein fachliche Berater hinzugezogen wird, weil er über Expertenwissen oder relevante Informationen verfügt.
  • Inhaltstheorien
    Motivationstheorien, die die zentralen Inhalte der Motive und damit die Motivquellen fokussieren
  • Innovation
    Ein zweistufiger Prozess, der sich in Ideengenerierung und -implementierung gliedert, wobei Kreativität als Subprozess der Innovation lediglich die Ideenfindung beeinflusst.
  • Institutionelle Organisation
    Die Institutionelle Organisation ist gekennzeichnet durch ihre spezifische Zweckorientierung, geregelte Arbeitsteilung, klare Grenzen und ihre Selbsterhaltung.
  • Instrumentelle Organisation
    Die Instrumentelle Organisation ist die planmäßige, organisierte Gestaltung zur Steuerung von Prozessen.
  • Interaktionale Gerechtigkeit
    Interaktionale Gerechtigkeit bezieht sich auf soziale Aspekte der Entscheidungsfindung. Sie unterteilt sich in die informationale und die interpersonale Gerechtigkeit.
  • Interkulturelle Kompetenz
    Als Interkulturelle Kompetenz wird die Fähigkeit bezeichnet, erfolgreich mit Menschen anderer Kulturen zu interagieren und zusammenzuarbeiten. Eine Person, die Interkulturelle Kompetenz besitzt, erkennt im Austausch mit anderen Kulturen deren spezifische Konzepte von Wahrnehmung, Denken, Fühlen und Handeln und kann ihr eigenes Handeln daran anpassen.
  • Intrinsische Motivation
    Intrinsische Motivation steigt mit der Übereinstimmung zwischen Wünschen der Person und ihren Aufgaben. So kann zum Beispiel ein Lernstoff den Lernenden so sehr interessieren, dass er sich freiwillig mit ihm befasst.
  • intrinsische Motivation
    Liegt intrinsische Motivation vor, dann führt eine Person eine Handlung um ihrer selbst Willen aus. Die Aufgabenbearbeitung macht Spaß.
  • Job Crafting
    Arbeitsgestaltungsmaßnahme, welche dem Mitarbeiter die Möglichkeit git, seine Arbeitstätigkeit an seine eigenen Bedürfnisse und Kompetenzen individuell anzupassen.
  • Just-In-Time-Produktion (JIT)
    Bedarssynchrone Produktionsstrategie, bei der ein durchgängiger Materialfluss geschaffen wird.
  • Kaizen
    Managementsystem mit dem Ziel kontinuierlicher, schrittweiser Optimierung aller Unternehmensbereiche.
  • Kollateral
    Kollektive können sich entsprechend im zeitlichen Ablauf verändern und die Position des Einzelnen kann sich wandeln.
  • Komparatives Grundlagenmodell
    Komparativ bedeutet vergleichend oder auf Vergleichen beruhend. Ein komparatives Grundlagenmodell, in diesem Fall auf fünf Orientierungen beruhend, ist ein Modell, das die fünf verschiedenen Orientierungen untereinander vergleicht.
  • Kompensationshypothese
    Annahme, dass die Freizeit dazu genutzt wird, um arbeitsbezogene Entbehrungen zu kompensieren und sich zu erholen. (Stichwort: Work-Life-Balance)
  • Kompetenzmanagementsystem
    Inhaltliche Ausrichtung der Personalarbeit – und damit auch der Personalentwicklung – auf Kompetenzen.
  • Komplexer Mensch
    Menschenbild eines vielschichtigen Menschen, der vielfältige inter- und intraindividuelle Bedürfnisse hat, die jeweils von der Situation und dem Entwicklungsstand der jeweiligen Person abhängen.
  • Konditionierungsprozess
    Die operante Konditionierung ist ein Paradigma der Lernpsychologie und betrifft das Erlernen von Reiz-Reaktions-Mustern (Stimulus-Response) aus ursprünglich spontanem Verhalten. Die Häufigkeit eines Verhaltens wird durch seine angenehmen oder unangenehmen Konsequenzen nachhaltig verändert. Der Konditionierungsprozess ist der Prozess, durch den die Verhaltensänderung resultiert, also jede Wiederholung des Reiz-Reaktions-Musters.
  • Konflikthypothese
    Annahme, dass Arbeits- und familiäre Anforderungen aufgrund ihrer Gegensätzlichkeit sowie zeitlichen Einschränkungen und Beanspruchung miteinander in Widerspruch stehen. (Stichwort: Work-Life-Balance)
  • Konnotation
    Der Begriff Konnotation bezeichnet die Nebenbedeutung eines Wortes. Genauer bezeichnet er die subjektive, zusätzliche gedankliche Struktur, die die Hauptbedeutung eines Wortes begleitet. Die Konnotation ist das, was bei der Verwendung eines Begriffes unbewusst noch mitschwingt.
  • Konstituentenmodelle
    Konstituentenmodelle oder Komponentenmodelle listen im Rahmen variabler systematischer Ordnungen wesentliche Aspekte des Konstrukts auf, so dass man eine differenzierte Vorstellung davon bekommt, aus welchen Teilen die Gesamtheit besteht
  • Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP)-Gruppen
    (KVP)-Gruppen sind zeitlich begrenzte Arbeitsgruppen, die im Team in kleinen Arbeitsschritten gemeinsam Arbeitsprozesse kontinuierlich optimieren sollen. Sie existieren nur temporär und haben das Ziel, Mitarbeiter in Problemlösungsprozesse zu integrieren.
  • korrektive Arbeitsgetaltung
    Die korrektive Arbeitsgestaltung befasst sich mit der Korrektur, Verbesserung und Beseitigung einer Arbeitssituation oder -umgebung, wenn bereits Probleme und Mängel aufgetreten sind.
  • Kulturelle Basis
    Immaterielle Bedeutungen wie Fragen nach Werten, Glaubenssätzen, Gefühlen, Gründen, resultierend aus Erziehung, kulturellem und sozialem Umfeld.
  • Kulturstandards
    Ein für die Angehörigen einer Kultur gültiges und sinnstiftendes Orientierungssystem
  • Laboratoriumsmethode
    Die Grundannahme hinter der Laboratoriumsmethode von Lewin ist, dass sich Lernen in einer Trainingsgruppe auf die Entwicklung der gesamten Organisation auswirkt.
  • Lean Production
    Lean Production bedeutet 'schlanke Produktion' und ist eine Bezeichnung für das in der MIT-(Massachusetts Institute of Technologie) Studie entdeckte Verfahren der Japaner, das zu höherer Produktivität und gleichzeitig höherer Qualität in der Produktion führt.
  • Learning Management-Systeme
    Intelligente Softwareprogramme zur Verwaltung von Trainings und zur Dokumentation des Lernfortschritts.
  • Linear
    Die Kollektive sind im zeitlichen Verlauf stabil und die innere Ordnung ist strikt.
  • Management by Exception
    Führungsstil, bei dem die Vorgesetzten ihre Mitarbeiter Routinetätigkeiten eigenverantwortlich und selbstständig ausführen lassen und eigene Entscheidungen für Ausnahmefälle vorbehalten.
  • Management by Objectives
    Führungsstil, bei dem die Mitarbeiter durch spezifische Zielsetzung geführt werden.
  • Matrixorganisation
    Bei einer Matrixorganisation werden die Funktionen einer Organisation mit den Produktsparten vernetzt. Jeder Geschäftsbereich nutzt die gleichen Funktionsabteilungen. Eine Matrixorganisation entsteht, wenn eine funktionale Organisation mit einer Objektorganisation überlagert wird. Die Matrixorganisation soll auf diese Weise die Vorteile der funktionalen und der Objektorganisation vereinen
  • Metaphorisch
    Eine Metapher ist eine bildhafte Übertragung. Wenn man z.B. jemanden als „Rabenmutter“ bezeichnet, unterstellt man, dass die Mutter ihre Kinder vernachlässigt. Metaphorisch bedeutet also „bildlich gesprochen“.
  • Methodenkompetenz
    Gibt an, inwiefern Techniken, Methoden und Vorgehensweisen zur Strukturierung der eigenen Aktivitäten oder von Gruppenaktivitäten angewendet werden.
  • Mikropolitik
    Mikropolitik bedeutet „Politik im Kleinen“ durch einzelne Akteure oder Gruppen. Mikropolitik führt durch, wer durch die Nutzung Anderer in organisationalen Ungewissheitszonen eigene Interessen verfolgt.
  • Mitarbeiterorientierung
    Führungsstil, der sich durch Wertschätzung der Mitarbeiter, Stärkung des Selbstwertes der Geführten und Gleichbehandlung auszeichnet.
  • Mobbing
    Von Mobbing spricht man, wenn eine Person am Arbeitsplatz häufig und über einen längeren Zeitraum von anderen Personen schikaniert, benachteiligt oder ausgegrenzt wird.
  • Monokausal
    Monokausal ist ein Ereignis (Kausalität), bei dem sich das Endergebnis B auf genau einen verursachenden Auslöser A zurückführen lässt. Beispiel: Ein Stein A löst sich und fällt (Ursache) dabei auf ein Glasdach, wodurch die Glasscheibe B zerplatzt (Wirkung).
  • Motivatoren
    Variablen in der Theorie von Herzberg, die lediglich die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen
  • Nonleadership
    Fehlende Führung durch die Führungskraft, welche sich durch das Vermeiden von Entscheidungen, zögerliches Handeln, fehlende Unterstützung bei Problemen sowie Belohnungs- und Sanktionsunterlassung auszeichnet.
  • Oberflächenhandeln
    Begriff aus der Emotionsarbeit. Die arbeitende Person gibt nach aussen hin über Mimik, Gestik und Stimme vor, die erwartete Emotion zu empfinden, obwohl dies innerlich nicht der Fall ist.
  • Objektorganisation
    In einer Objektorganisation werden gleiche Aufgaben dezentral objektbezogen durchgeführt. Durch die Gliederung in Objekte entstehen Sparten oder Geschäftsbereiche, die wie eigenständige Unternehmen aufgebaut sind
  • Objektpsychotechnik
    Anwendungsgebiet der Psychotechnik, bei der Arbeitsmittel und -bedingungen an die psychische Natur des Menschen angepasst werden.
  • Ökonomischer Mensch
    Menschenbild eines Nutzenmaximierers, der eigeninteressiert und rational handelt.
  • Open Systems-Modell
    Organisationen können als Systeme verstanden werden. Das Open Systems-Modell berücksichtigt, dass Organisationen im Kontext einer Umwelt existieren, die einerseits auf die Organisation einwirkt und andererseits durch die Organisation beeinflusst wird.
  • Organisation
    Eine Organisation ist ein fest bestehendes arbeitsteiliges System, in dem personale oder sachliche Aufgabenträger zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe und zur Erreichung der Unternehmensziele eingebunden sind.
  • Organisationsanalyse
    Im Zuge der Personalentwicklung geht es bei der Organisationsanalyse um die Grundfrage, wie der Organisationskontext für ein Training aussieht.
  • Organisationsdiagnose
    Organisationsdiagnose liefert ein systematisches Verständnis von Organisationen. Auf dieser Grundlage können geeignete Maßnahmen zur Organisationsentwicklung abgeleitet werden, um Probleme zu lösen und die Effektivität zu verbessern.
  • Organisationsentwicklung
    Unter Organisationsentwicklung werden alle geplanten Bemühungen verstanden, um Organisationen, organisatorische Einheiten und ihre Mitglieder zu entwickeln.
  • Organisationspsychologie
    In der Organisationspsychologie werden v.a. der Einfluss von Organisationsstrukturen und Arbeitsgruppen sowie die Interaktionen der Menschen innerhalb der Organisationen erforscht.
  • Organisationsstruktur
    Die Organisationstruktur umfasst die Gesamtheit der dauerhaften und generellen Regelungen.
  • Outplacement
    Methode, die dem Arbeitnehmer den Wiedereinstieg in den Beruf bzw. das Finden einer neuen Anstellung erleichtern soll.
  • Partizipativer Taylorismus
    Moderne Form des Taylorismus, bei dem Mitarbeiter aktiv an der Entwicklung und Optimierung von Standards und Routinen mitwirken.
  • Percepta
    Die wahrnehmbaren, empirisch beobachtbaren kulturellen Artefakte, d.h. Konkrete Verhaltensergebnisse, wie z.B. Kleidung oder Architektur.
  • Person-Environment Fit
    Der Person-Environment Fit bezeichnet die Übereinstimmung zwischen einer Person und ihrem Arbeitsumfeld.
  • Person-Environment-Fit-Modell
    Nach diesem Modell sollte es ein Gleichgewicht zwischen den Ressourcen (»abilities«), über die eine Person verfügt, und den Anforderungen (»demands«) der Arbeitsaufgabe geben. Ebenso sollten auch die Merkmale (»supplies«) der Arbeitsaufgabe den Bedürfnissen (»needs«) der Person entsprechen.
  • Personalauswahl
    Die Personalauswahl ist ein Prozess, der aus Anforderungsanalyse, Personalmarketing und der Identifizierung sowie Einstellung des am besten geeigneten Bewerbers besteht.
  • personale Führung
    Alle unmittelbaren, wechselseitigen und tendenziell eher nicht-symmetrischen Interaktionsprozesse, die zwischen einem oder mehreren Führenden und einem oder mehreren Geführten stattfinden.
  • Personalentwicklung
    Personalentwicklung umfasst Maßnahmen zur Erweiterung der individuellen beruflichen Handlungskompetenz.
  • Personaler Ansatz
    Ansatz der Organisationsentwicklung, der an der Person des Organisationsmitglieds ansetzt.
  • personalisierte Führung
    Alle Interaktionsprozesse, die direkt zwischen gleichzeitig anwesenden Personen geschehen.
  • Personalmanagement
    Alle Interaktionsprozesse im Dienste der Unternehmensführung, die auf die Steuerung der humanen Ressourcen der jeweiligen Organisationsmitglieder zielen.
  • Personalmarketing
    Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.
  • Personalpsychologie
    Die Personalpsychologie zielt auf die interindividuellen Unterschiede von Arbeitenden ab (z.B. Personalauswahl).
  • Personenanalyse
    Im Zuge der Personalentwicklung wird mithilfe der Personenanalyse festgestellt, welche Mitarbeiter ein Training benötigen.
  • personenbezogene Arbeitsanalyse
    Die personenbezogene Arbeitsanalyse umfasst die Beschreibung von Arbeitstätigkeiten und -inhalten aus der Sicht des Arbeiters. Der Schwerpunkt liegt hier auf der subjektiven Einschätzung und Wahrnehmung des Arbeiters.
  • Practica
    Spezifische Handlungsweisen einer Kultur, die sich von Handlungsweisen anderer Kulturen unterscheiden, wie es z.B. bei Ritualen, Kommunikations- oder Höflichkeitsformen der Fall ist.
  • Prädiktive Validität
    Prädiktive Validität beschreibt den Zusammenhang zwischen der Testleistung und einem Kriterium, das zu einem späteren Zeitpunkt erhoben wird (bspw. Berufsleistung).
  • präventive Arbeitsgestaltung
    Die präventive Arbeitsgestaltung hat das Ziel schon das Auftreten gesundheitlicher Schädigungen und psychosozialer Beeinträchtigungen zu vermeiden.
  • Primärprävention
    Maßnahmen, die vor dem erstmaligen Auftreten einer Erkrankung oder eines unerwünschten Zustands, durchgeführt werden. Somit richtet sich die Primärprävention vor allem an gesunde Menschen. Ein klassisches Beispiel aus dem medizinischen Kontext ist eine Impfung.
  • Projektgruppen
    Projektgruppen sind zeitlich begrenzte Arbeitsgruppen, die aus Experten verschiedener Bereiche und Disziplinen bestehen und gemeinsam an einer Aufgabenstellung arbeiten.
  • prospektive Arbeitsgestaltung
    Die prospektive Arbeitsgestaltung legt ihren Schwerpunkt auf die Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung in der Arbeitssituation und den Arbeitsinhalten.
  • Prozedurale Gerechtigkeit
    Prozedurale Gerechtigkeit bezieht sich auf das Vorgehen bei einer Entscheidungsfindung. Sie umfasst die Möglichkeit, seine Meinung kund zu tun (»voice«), das Vertrauen in die Neutralität der Entscheidungsträger sowie konsistente, alle Bedürfnisse berücksichtigende Entscheidungsverfahren.
  • Prozessanalytische Verfahren
    Prozessanalytische Verfahren stützen sich auf Beobachtungsdaten, die eine bestimmte Arbeitseinheit kritisch beleuchten, indem beispielweise eine Besprechung oder auch ein ganzer Arbeitstag analysiert wird.
  • Prozessberatung
    Form der Organisationsberatung, bei der Organisationen und ihre Mitglieder aktiv am Organisationsentwicklungsprozess beteiligt sind.
  • Prozessbezogene Evaluation
    Identifiziert förderliche und hinderliche Faktoren, die dazu führen, dass ein Trainingsprogramm wirkt oder nicht wirkt und führt zur Optimierung von Trainingsprogrammen.
  • Prozessorganisation
    Im Mittelpunkt der Prozessorganisation steht die Ablauforganisation des Unternehmens. Dabei richtet sich die Aufbauorganisation nach der Ablauforganisation. Es werden Führungs-, Geschäfts- und Unterstützungsprozesse differenziert. Der Geschäftsprozess, auch als Kern- oder Leistungsprozess bezeichnet, besteht aus wertschöpfenden Aktivitäten, die sich am Unternehmenszweck orientieren und funktionsübergreifend sind.
  • Prozesstheorien
    Motivationstheorien, die die psychologischen Prozesse, die dazu führen, dass und wie eine Handlung durchgeführt wird, fokussieren
  • Prozessualer Ansatz
    Ansatz der Organisationsentwicklung, bei dem der Fokus auf einer Veränderung der Prozesse innerhalb der Organisation liegt.
  • Psychotechnik
    Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und -mittel
  • Qualitätszirkel
    Qualitätszirkel setzen sich aus Mitarbeitern unterer Hierarchieebenen zusammen und besprechen regelmäßig selbst gewählte, in der Organisation bestehende Problemebereiche, die verschiedenen Arbeitsbereiche betreffen, um gemeinsam Lösungen zu generieren
  • Re-Taylorisierung
    Tendenz zur Rückkehr des Taylorismus durch Standardisierung und Arbeitszerlegung seit den 1990er Jahren.
  • Reintegrationsprozess
    Wenn eine Person längere Zeit in einer fremden Kultur gelebt oder gearbeitet hat und in seine „ursprüngliche“ Kultur zurückkehrt, muss sie sich auch in dieser Kultur erst wieder integrieren, so als wäre es eine ganz neue Kultur.
  • Ressourcenkonservierung
    Nach diesem Modell streben Menschen danach, von ihnen wertgeschätzte Ressourcen aufzubauen und zu erhalten. Dabei geht der Ressourcenaufbau mit Wohlbefinden und Gesundheit einher. Ein potenzieller oder aktueller Verlust vorhandener Ressourcen wird als bedrohend empfunden.
  • Return on Investment
    Kennzahl, die Kosten und Nutzen einer Trainingsmaßnahme in Verhältnis zueinander setzt.
  • Rollenstress
    Rollenstresses entsteht, wenn einer der vier Rollenkonflikte (Inter-Sender Konflikt, Intra-Sender Konflikt, Inter-Rollen-Konflikt oder Person-Rollen-Konflikt) vorliegen.
  • Rückmeldung durch die Tätigkeit
    Ausmaß, in dem die Ausführung der Tätigkeit selbst direkte und klare Informationen über die Leistung des Mitarbeiters dabei gibt
  • Sabbatical
    Arbeitszeitmodell, bei dem der Mitarbeiter ein Jahr Auszeit (oder Teilzeitarbeit) nimmt.
  • Schemata
    Schemata sind Inhalte des impliziten Gedächtnisses, werden also in die jeweilige Situation „mitgebracht“, und bestimmen durch Wiedererkennen (top down) über Auswahl/Filterung der eingehenden Information, deren Bedeutung und im weiteren über Speicherung und Einordnung des neuen Wissens. Weiterhin füllen sie Informationslücken aus und entscheiden darüber, wie mehrdeutige Reize interpretiert werden. Schemata steuern somit die Wahrnehmung und Informationsverarbeitung des Menschen und in der Konsequenz sein Handeln. Wenn die Realität Unterschiede zu aktiven Schemata aufweist, werden diese nur wahrgenommen, wenn sie sehr auffällig, „nicht zu übersehen“ sind.
  • Schlanke Produktion
    Produktionsorganisation, bei der alle überflüssigen Arbeitsvorgänge in der Produktion weggelassen werden, um Verschwendung zu beseitigen und Schwankungen zu minimieren. Benchmark für Schlanke Produktion ist das Toyota-Produktionssystem.
  • Schlankes Management
    Managementphilosophie, die eine Weiterentwicklung des Ansatzes der schlanken Produktion darstellt und auf alle Bereiche des Unternehmens bezogen wird.
  • Segregations- bzw. Segmentierungshypothese
    Annahme, dass die unterschiedlichen Lebensbereiche einer Person keine Beziehung zueinander haben und die Aktivitäten eines Bereichs für einen anderen Bereich nicht relevant sind. (Stichwort: Work-Life-Balance)
  • Sekundärprävention
    Sekundärprävention hat die Eindämmung oder Früherkennung von Erkrankungen bzw. negativen Folgeerscheinungen zum Ziel. Dies ist z. B. der Fall, wenn ein Mitarbeiter mit Rückenbeschwerden an einer Rückenschulung teilnimmt, um weitere bzw. größere Schädigungen abzuwenden.
  • Selbstbestimmender Mensch
    Menschenbild eines Menschen, der nach Selbstverwirklichung strebt.
  • Selbstkompetenz
    Bezieht sich darauf, wie Individuen mit sich bei der Arbeit umgehen, z. B. zählen die Bereitschaft zur Selbstentwicklung, Selbstreflexion, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit zur Selbstkompetenz.
  • Selbstwirklsamkeit des Teams
    Die Selbstwirksamkeit der Gruppe, d. h. das Ausmaß des Glaubens eines Teams, eine bestimmte Aufgabe bewältigen zu können.
  • Selektive Wahrnehmung
    Selektive Wahrnehmung ist ein psychologisches Phänomen, bei dem nur bestimmte Aspekte der Umwelt wahrgenommen und andere ausgeblendet werden. Dies führt auch dazu, dass sich Stereotype und Vorurteile immer weiter festigen: Wenn man das Vorurteil vom temperamentvollen Italiener hat und tatsächlich einem sehr temperamentvollen Italiener begegnet, so wird man sein Vorurteil als bestätigt ansehen. Alle anderen Italiener werden einem gar nicht in diesem Kontext auffallen.
  • Setting
    Unter einem Setting versteht man die Gesamtheit der Umweltmerkmale, die auf unser Verhalten Einfluss nehmen. Zu einem Setting eines Gesprächs gehört also beispielsweise die Umgebung, in der das Gespräch stattfindet.
  • Situiertes Lernen
    Zielt auf die Herstellung kontextbezogener sozialer Lernumgebungen ab.
  • Six Sigma
    Methode des Qualitätsmanagements, bei der Unternehmensprozesse mit statistischen Mitteln definiert, gemessen, analysiert, verbessert und gesteuert werden.
  • Soft Skills
    Soziale Kompetenzen, die für die soziale Interaktion notwendig oder nützlich sind.
  • Soziale Kategorisierung / Dekategorisierung
    Soziale Kategorisierung in Eigen- und Fremdgruppe wird als Voraussetzung für die Bildung von Stereotypen und Vorurteilen angesehen. Dekategorisierung ist die Aufweichung/Auflösung der Kategorisierung durch Personalisierung der Fremdgruppe.
  • Sozialer Mensch
    Menschenbild, bei dem ein Sozialer Mensch angenommen wird, der hauptsächlich von sozialen Motiven geleitet wird und für den soziale Beziehungen im Vordergrund stehen.
  • Sozialkompetenz
    Beinhaltet die Fähigkeit, sich im sozialen Umgang situationsspezifisch und angemessen z. B. durch Einfühlungsvermögen, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten zu verhalten.
  • soziotechnische Systemanalyse
    Die soziotechnische Systemanalyse ist ein arbeitsanalytisches Konzept, das sowohl den Menschen in seinem sozialen Umfeld als auch die technischen und organisatorischen Rahmenbedingungen im Unternehmen betrachtet.
  • Soziotechnisches System
    Organisationsentwicklungsansatz, bei der Menschen und Technologien in einem Unternehmen so strukturiert werden, dass sie ein spezifisches Ergebnis produzieren.
  • Spillover-Hypothese
    Erfahrungen bei der Arbeit (z. B. Stimmung, Werte oder Verhaltensweisen) werden nicht abgelegt, sondern in den Freizeitbereich mitgenommen (oder umgekehrt) und kommen dort zum Ausdruck. (Stichwort: Work-Life-Balance)
  • Standardisierung (kulturell)
    Im Kulturuntersuchenden Kontext sind Kulturstandards: Zentrale Kennzeichen einer Kultur, die als Orientierungssystem des Wahrnehmens, Denkens und Handelns dienen.
  • Stereotyp
    Ein Stereotyp ist ein Komplex von Eigenschaften oder Verhaltensweisen, die bestimmten ethnischen oder kulturellen Gruppen zugeschrieben werden. Ein Stereotyp ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass es bestimmte Eigenschaften karikierend hervorhebt und falsch verallgemeinert. Der Begriff ist nur schwer vom Begriff des Vorurteils zu unterscheiden.
  • Stress
    Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung resultiert, dass eine stark aversive, zeitlich nahe (oder bereits eingetretene), subjektiv lang andauernde Situation wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.
  • Stressbezogene Interventionen
    Maßnahmen, die das Stresslevel der Mitarbeiter reduzieren sollen. Bezüglich der Effektivität dieser Maßnahmen finden sich jedoch heterogene Ergebnisse.
  • Stressmodelle
    Stressmodelle bieten Erklärungsansätze über die Entstehungsbedingungen von Stress.
  • Stressoren
    Stressoren sind Faktoren (externe oder interne Stimuli), die mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Stressreaktion auslösen.
  • Strukturaler Ansatz
    Ansatz der Organisationsentwicklung, bei dem Organisationen als soziotechnische Systeme verstanden werden und Änderungsprozesse über Eingriffe in die Strukturen der Organisation (z.B. in die Arbeitsbedingungen) angestrebt werden.
  • Strukturanalytische Verfahren
    Strukturanalytische Verfahren basieren auf Fragebogendaten und stellen somit ein Zustandsbild des Teams dar, was sich insbesondere auf die subjektive Wahrnehmung der Teammitglieder bezieht.
  • Strukturierungsprinzipien
    Die Organisationsstruktur wird durch vier Strukturierungsprinzipien gestaltet: Aufgabenverteilung, Koordination, Konfiguration und Formalisierung.
  • Subjektpsychotechnik
    Anwendungsgebiet der Psychotechnik, bei der der Mensch an Arbeitsbedingungen durch Selektion und Eignungsdiagnostik angepasst wird.
  • Survey Feedback
    Survey Feedback bzw. Aktionsforschung ist ein Datenerhebungs- und Ergebnisrückmeldungsprozess, bei dem Lösungsvorschläge in der Organisation erarbeitet, umgesetzt und evaluiert werden.
  • tangibel
    Erst dadurch, dass ein Lehrer einen chemischen Versuch vorführt, werden die theoretischen chemischen Prozesse für die Schüler tangibel, also gestaltlich erfassbar; tangibel bedeutet auch „anfassbar“ oder „berührbar“.
  • Taylorismus
    Taylorismus wird häufig synonym zu Scientific Management gebraucht. Allerdings beschreibt es nicht das originäre Konzept Taylors, sondern seine Umsetzung und Wirkung.
  • Team Potency
    Von der konkreten Aufgabe unabhängige Überzeugung eines Teams über seine Kapazitäten und Potenziale.
  • Teamcoaching
    Teamcoaching ist ein Ansatz zur nachhaltigen Begleitung von Teams. Die Berücksichtigung der Ebenen Individuum und Gruppe ist für dessen Erfolg ausschlaggebend.
  • Teamdiagnose
    Eine Teamdiagnose dient der Gewinnung von Informationen über die Zusammensetzung des Teams und der darin ablaufenden Prozesse, um passende Interventionen zur Verbesserung von Abläufen oder Leistung auswählen zu können. Zudem werden Diagnoseverfahren zur Evaluation von Teamentwicklungsmaßnahmen eingesetzt.
  • Teamentwicklung
    Maßnahmen zur Teamentwicklung zielen darauf ab, teaminterne Prozesse zu optimieren und Probleme zu reduzieren. Im optimalen Fall werden die Phasen Kontakt, Diagnose, Planung, Durchführung und Evaluation durchlaufen.
  • Teamreflexivität
    Teamreflexivität ist das Ausmaß der Reflexion teambezogener Aspekte und der daraus resultierenden Verhaltensanpassung durch die Teammitglieder. Sie gliedert sich in Reflexions-, Planungs- und Aktions-/ Adaptionsphase.
  • Teilautonome Arbeitsgruppen
    Teilautonome Arbeitsgruppen sind in die Arbeitsorganisation integrierte Gruppen von Mitarbeitern, die eigenverantwortlich ein Produkt oder eine Dienstleistung erzeugen und hierdurch soziale Belange mit in die tägliche Arbeit integrieren. Teilautonome Arbeitsgruppen zeichnen sich durch die zentralen Merkmale Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment aus.
  • Tertiärprävention
    Tertiärprävention liegt vor, wenn sich ein unerwünschter Zustand bereits manifestiert hat, z. B. eine chronische Beeinträchtigung. Ziel tertiärer Maßnahmen ist es, die Konsequenzen des Zustands zu mildern und Folgeschäden oder Rückfälle zu verhindern.
  • Tiefenhandeln
    Begriff aus der Emotionsarbeit. Die arbeitende Person bemüht sich erfolgreich, die erwarteten und erwünschten Gefühle tatsächlich zu empfinden.
  • Total Productive Maintenance (TPM)
    Umfassendes Produktionssystem, dass auf Kennzahlen fokussiert ist und kontinuierliche Verbesserung durch Minimierung von Verlusten zum Ziel hat.
  • Training along-the-job
    Trainings, die jobbegleitend stattfinden und bei denen alle Formen des Trainings zum Einsatz kommen können.
  • Training into-the-job
    Trainings zur Vorbereitung auf den Job, die dem Kennenlernen der Organisation, ihrer Ziele, Philosohie, Taktiken und Produkte dienen.
  • Training into-the-next-job
    Trainings zur Vorbereitung auf den nächsten Job, bei denen Potenzialträger auf eine bestimmte Zielperspektive hin entwickelt und gefördert werden.
  • Training near-the-job
    Trainingsformen in denen nicht nur die Kompetenzentwicklung der Teilnehmer fokussiert sind, sondern auch eine konkrete inhaltliche Erarbeitung von Problemlösungen und Verbesserungsvorschlägen für den Arbeitsbereich erwartet wird.
  • Training off-the-job
    Trainingsformen, die außerhalb des Arbeitsplatzs stattfinden.
  • Training on-the-job
    Trainingsformen, die direkt am Arbeitsplatz stattfinden.
  • Training out-of-the-job
    Trainings, die sich an Mitarbeiter wendet, die das Unternehmen verlassen werden. Es wird zwischen Outplacement und Ruhestandsvorbereitung unterschieden.
  • transaktionale Führung
    Führungsstil, der auf einer Austauschbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter basiert und sich auf klare und operationale Definition von Zielen, Delegation von Aufgaben sowie Schaffung von Anreizen zur Zielerreichung auszeichnet.
  • Transaktionales Stressmodell
    Beschreibt individuelle, kognitive Bewertungsprozesse als Auslöser von Stress.
  • Transaktive Wissenssysteme
    Transaktive Wissensysteme sind das geteilte Metawissen innerhalb eines Teams, also das Wissen der Teammitglieder über das Wissen und Können der Anderen.
  • transformationale Führung
    Führungsstil, bei dem die Geführten Vertrauen, Loyalität und Bewunderung gegenüber der Führungskraft empfinden und dadurch überdurchschnittliche Leistungen erbringen.
  • Typologie
    Zuordnung zu Gruppen aufgrund bestimmter Merkmale oder Merkmalskombinationen.
  • Umfassendes Qualitätsmanagement
    Kontinuierliche, unternehmensweite Qualitätssicherung mit dem Ziel höchster Kundenzufriedenheit.
  • Unternehmensführung
    Alle Interaktionsprozesse mit Blick auf die Beschaffung, Verteilung, Nutzung, Kontrolle und Entwicklung einzelner Ressourcen einer Organisation, die mit der Absicht erfolgen, das Erreichen der wesentlichen Unternehmensziele zu befördern.
  • Verhaltensprävention
    Durch Maßnahmen der Verhaltensprävention sollen gesundheitsgefährdende Verhaltensmuster modifiziert werden, um die Leistungsfähigkeit zu erhöhen, die Gesundheit zu verbessern und Fehlzeiten zu minimieren.
  • Verhältnisprävention
    Mittels verhältnispräventiver Maßnahmen sollen Lebens- und Arbeitsbedingungen dauerhaft modifiziert werden, um die Gesundheit zu erhalten und zu verbessern.
  • virtuelle Teamarbeit
    Form der Teamarbeit, bei der sich die Mitglieder der Arbeitsgruppe nicht an einem gemeinsamen Ort befinden, sondern durch Nutzung moderner Kommunikationsmittel (e-mail, Videokonferenzen, etc.) kommunizieren.
  • Virtuelle Teams
    Fungieren hinweg über geographische und organisatorische Grenzen unter Nutzung diverser Übertragungsmedien für den Daten- und Informationsaustausch.
  • Virtueller Mensch
    Menschenbild eines Menschen, dessen Leben, Arbeiten und Kommunizieren durch die modernen Informationstechnologien beeinflusst wird und sich durch seine Flexibilität sowie Neigung zu Aktivitäten in Netzwerken auszeichnet.
  • Wachstumsbedürfnis
    Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung wird von Maslow als Wachstumsbedürfnis bezeichnet. Es bleibt unbegrenzt wirksam
  • Wahrnehmungen
    Bei Wahrnehmungen handelt es sich um die Aufnahme von Reizen und deren begrifflich urteilendes Erfassen.
  • Werte
    Generelle Präferenzen, die eine Aussage darüber machen, was gut oder schlecht ist und wie Dinge sein sollen / sollten.
  • Wirtschaftspsychologie
    Die Einbeziehung breiterer wirtschaftlicher Zusammenhänge in Form der Markt- und Werbepsychologie sowie der Finanzpsychologie. Wirtschaftspsychologie stellt in diesem Sinne eine Ergänzung dar.
  • Wissenschaftliche Betriebsführung
    Wissenschaftliche Betriebsführung geht auf F.W. Taylor zurück. Es sollte der Optimierung handwerklicher Produktionsstrukturen durch eine wissenschaftliche Herangehensweise in Form von Zeit- und Bewegungsstudien dienen und ist gekennzeichnet durch Trennung von Hand- und Kopfarbeit, Partialisierung der Arbeitsaufgabe in einzelne Elemente und Repetition.
  • Wissensmanagement
    Wissensmanagement ist das gezielte Steuern von Wissensressourcen in Unternehmen und umfasst alle bewussten und systematischen Maßnahmen bzgl. der Ressource Wissen und den zielgerichteten Einsatz von Wissen in der Organisation.
  • Work-Life-Balance
    Die Balance zwischen arbeitsbezogener Beanspruchung und Erholung. Ein Ungleichgewicht zwischen beiden Dimensionen kann zu verringertem Wohlbefinden und Fehlverhalten führen. Eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben ist schwierig, da sich beide Bereiche gegenseitig beeinflussen und teilweise miteinander vermischt sein können.
  • Zentralisation
    Zentralisation ist das Ausmaß, in dem Entscheidungsgewalt und Autorität in einem bestimmten Teil der Organisation lokalisiert sind (z.B. exklusiv dem Top-Management vorbehalten).