Zusammenfassung

Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor

Inhalt

 

  1. Einführung in die Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie
  2. Vergangenheit und Zukunft der Arbeits- und Organisationspsychologie
  3. Organisation
  4. Organisationsentwicklung und Beratung
  5. Führung
  6. Personalauswahl
  7. Personalentwicklung
  8. Teams und ihre Entwicklung
  9. Interkulturelle Kommunikation und Kooperation
  10. Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
  11. Arbeitsanalyse und -gestaltung
  12. Arbeit und Gesundheit

 

Kapitel 1: Einführung in die Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

(Simone Kauffeld)

Im 1. Kapitel werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen der Arbeits-, Organisations-, Personal- und Wirtschaftspsychologie herausgestellt. Fragen, denen arbeits- und organisationspsychologische Forschung und Praxis nachgehen, werden aufgezeigt und methodische Zugänge beschrieben. Sie lernen Arbeitsfelder von Wirtschaftspsychologen kennen und bekommen einen Eindruck vom Verhältnis von Wissenschaft und Praxis in der Wirtschaftspsychologie. Darüber hinaus gewinnen Sie einen Einblick in die Fachverbände und die Zeitschriften, in denen Arbeits- und Organisationspsychologen aktiv sind.

zurück zur Übersicht

Kapitel 2: Vergangenheit und Zukunft der Arbeits- und Organisationspsychologie

(Simone Kauffeld und Nils Christian Sauer)

Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist durch fünf verschiedene Menschenbilder geprägt anhand derer die Entwicklung und zukünftige Herausforderungen des Faches skizziert werden können. Neben dem Economic Man, der von Taylorismus und Fordismus geprägt wurde, wird der Social Man, in dem die soziale Komponente der Arbeit in den Vordergrund rückte, betrachtet. Das Thema Arbeitsmotivation mit Aspekten der Autonomie und Selbstverwirklichung tritt in der Phase des Self-actualizing Man in den Vordergrund. Beim Complex Man werden individuelle und situationsabhängige Bedürfnisse fokussiert. Aktuell befinden wir uns in einer Multioptionsgesellschaft, die u. a. durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt ist (Virtual Man).

zurück zur Übersicht

Kapitel 3: Organisation

(Simone Kauffeld, Sören Wesemann und Nale Lehmann-Willenbrock)

Eine Organisation ist ein arbeitsteiliges System, in dem personale und sachliche Aufgabenträger zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe und Erreichung der Unternehmensziele verbunden sind. In diesem Kapitel werden zunächst verschiedene Organisationsformen und -strukturen vorgestellt. Jede Organisation hat darüber hinaus ihre eigene Organisationskultur, ein System von Werten und Normen, das von ihren Organisationsmitgliedern geteilt wird und sie von anderen Organisationen unterscheidet. Während die Organisationskultur über einen längeren Zeitraum entsteht, bezieht sich das Organisationsklima auf die tägliche Wahrnehmung der Organisation durch ihre Mitglieder. Die Organisationsdiagnose liefert schließlich ein systematisches Verständnis von Organisationen. So können geeignete Maßnahmen zur Organisationsentwicklung abgeleitet werden.

zurück zur Übersicht

Kapitel 4: Organisationsentwicklung und -beratung

(Simone Kauffeld und Henrike Schneider)

Organisationen müssen ihre Anpassungs- und Lernfähigkeit stetig verbessern, wenn sie am Markt bestehen wollen. Organisationsentwicklungsmaßnahmen haben die besten Realisierungschancen und die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit, wenn Mitarbeiter zu Beteiligten gemacht, ihre Hoffnungen und Wünsche berücksichtigt und sie als Experten ihrer Situation gehört werden. Der häufigste Grund für das Scheitern von OE-Maßnahmen wird in Widerständen von Mitarbeitern gesehen. Distributive, prozedurale und interaktionale Gerechtigkeit bei Entscheidungs- und Kommunikationsprozessen kann Akzeptanz und Loyalität fördern. Eine transparente Kommunikation über Gründe, Inhalte und Folgen der Veränderungen, kann Widerständen vorbeugen oder sie reduzieren.

zurück zur Übersicht

Kapitel 5: Führung

(Simone Kauffeld, Patrizia Maria Ianiro und Nils Christian Sauer)

Was muss eine Führungskraft können? Jeder Chef und jede Chefin hat sich gegen Konkurrenten durchgesetzt und hohe Fachkompetenz bewiesen. Diese Fähigkeiten haben dabei geholfen aufzusteigen. Doch in der Rolle der Führungskraft sind neue Kompetenzen gefordert: Mitarbeiter müssen motiviert und inspiriert werden, um die beste Leistung zu bringen. Im Kapitel Führung werden deshalb theoretische Ansätze vorgestellt, die unterschiedliche Einflussfaktoren auf den Führungserfolg in den Mittelpunkt stellen. Diese reichen von Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen der Führungskräfte über situative Bedingungen im Arbeitsalltag bis hin zu neuen Ansätzen wie Neuroleadership. Zudem wird zusätzlich ein Einblick in den Arbeitsalltag von Führungskräften gegeben. Welchen Dilemmata stehen sie gegenüber? Wie können sie Mitarbeiter fördern und ihre Zufriedenheit steigern?

zurück zur Übersicht

Kapitel 6: Personalauswahl

(Simone Kauffeld und Anna Grohmann)

Das vorliegende Kapitel liefert einen umfassenden Überblick über die einzelnen Bestandteile des Personalauswahlprozesses und zentrale Begriffe in diesem Zusammenhang. Um eine erfolgreiche Personalauswahl zu ermöglichen, sollten Personalmarketing und Anforderungsanalyse möglichst Hand in Hand gehen. Durch ein fundiertes Personalmarketing können qualifizierte Mitarbeiter angeworben und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Die Anforderungsanalyse deckt auf, welchen Stellenanforderungen ein potentieller Mitarbeiter genügen muss. Verschiedene Verfahren der Personalauswahl werden vorgestellt und kritisch beleuchtet. Das Ergebnis des Personalauswahlverfahrens liefert die Grundlage für die eignungsdiagnostische Entscheidung. Ziel ist es hier stets, den am besten geeigneten Bewerber auszuwählen und in Form einer Einstellung für das Unternehmen zu gewinnen. Evaluationen dienen schließlich dazu, die Güte des Personalauswahlverfahrens noch besser abschätzen zu können. Im Idealfall wird hierbei eine Kosten- und Nutzenanalyse berechnet, um so den tatsächlichen monetären Ertrag durch den Einsatz des Personalauswahlverfahrens bestimmen zu können.

zurück zur Übersicht

Kapitel 7: Personalentwicklung

(Simone Kauffeld und Sven Grote)

Personalentwicklung umfasst alle geplanten Maßnahmen zur Aufrechterhaltung und Erweiterung der individuellen beruflichen Handlungskompetenz. Durch diese Maßnahmen soll der Unternehmenserfolg gesichert und die Leistungsfähigkeit, Flexibilität und Motivation der Mitarbeiter gesteigert werden. Kompetenzentwicklungsmaßnahmen können an der Fach-, Methoden-, Sozial- oder Selbstkompetenz der Mitarbeitenden ansetzen. Viele Unternehmen beginnen an Kompetenzmodellen anknüpfend die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu managen. Systematische Schritte zur Planung und Durchführung von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen werden ebenso dargestellt wie Ansätze zum Transfer und zur ergebnis- und prozessbezogenen Evaluation. Stärken und Schwächen der Personalentwicklung werden aufgezeigt.

zurück zur Übersicht

Kapitel 8: Teams und ihre Entwicklung

(Simone Kauffeld und Eva-Maria Schulte)

Teams sind aus Sicht vieler Manager zentral für den organisationalen Erfolg. In diesem Kapitel wird zunächst definiert, was ein Team im Arbeitskontext ausmacht und wie Teams anhand der Dimensionen Spezialisierung, Hierarchie, Beständigkeit und Integration in die Arbeitsorganisation klassifiziert werden können. Ein Input-Prozess-Output-Modell integriert bisherige Forschung zur Teamarbeit und zeigt, relevante Voraussetzungen und Prozesse auf, die den Erfolg eines Teams beeinflussen. Anschließend werden die Entwicklungsphasen eines Teams sowie mögliche Maßnahmen zur Steigerung der Effektivität von Teams vorgestellt. Aufbauend auf einer geeigneten Diagnosephase mittels prozess- oder strukturanalytischer Verfahren können Teamentwicklungsmaßnahmen nicht nur helfen Probleme in Teams zu bearbeiten, sondern auch bereits gute Teams noch besser zu machen.

zurück zur Übersicht

Kapitel 9: Interkulturelle Kommunikation und Kooperation

(Simone Kauffeld und Ramona Thomas)

Kulturen umfassen Gruppen von Menschen an bestimmten Orten, zu bestimmten Zeiten, mit bestimmten Lebensformen, Wissensbeständen und Sprachen. Die Identität jedes Individuums ist zu einem beträchtlichen Grad durch dessen kulturelle Herkunft geprägt. Mithilfe von kulturellen Dimensionen, können Landeskulturen charakterisiert und unterschieden werden. Das bekannteste Modell zur Erfassung kultureller Unterschiede sind Hofstedes fünf Kulturdimensionen. Ein Vorteil dieses Modells ist, dass es den Vergleich verschiedener Kulturen ermöglicht. Interkulturelle Trainings helfen Mitarbeitern, ihre kulturellen Ressourcen optimal auszuschöpfen und ihre interkulturelle Kompetenz zu steigern. Diese erhöht die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Zusammenarbeit verschiedener Kulturen. Im Zeitalter der Globalisierung findet die jeweilige kulturelle Prägung und Erfahrung zunehmend bei der Personalauswahl und Personalführung Berücksichtigung.

zurück zur Übersicht

Kapitel 10: Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

(Simone Kauffeld und Carsten C. Schermuly)

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sind zentrale Konstrukte der Arbeits- und Organisationspsychologie. Arbeitszufriedenheit liegt vor, wenn Menschen positive Kognitionen und Emotionen gegenüber ihrer Arbeit wahrnehmen. Während die Arbeitszufriedenheit einen retrospektiven Charakter besitzt, ist die Arbeitsmotivation stärker prospektiv ausgerichtet. Es handelt sich um das Engagement mit der Menschen ihre Arbeitsaufgaben bearbeiten. Die Erforschung und die Förderung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sind nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber und die Gesellschaft wichtig. In diesem Kapitel werden die wichtigsten Theorien und Messansätze für beide Konstrukte vorgestellt. Darüber hinaus werden die Antezedenzien (z. B. Führungsstile, Persönlichkeitsfaktoren, Alter) und Konsequenzen (z. B. Gesundheit, Leistung, Commitment) der Arbeitszufriedenheit dargestellt.

zurück zur Übersicht

Kapitel 11: Arbeitsanalyse und -gestaltung

(Simone Kauffeld und Anne Martens)

Das Kapitel befasst sich mit den Themen Arbeitsanalyse, Arbeitsgestaltung sowie Emotionsarbeit, vermittelt dem Leser die Grundlagen, Ziele und Kontexte von Arbeitsanalysen und legt gleichzeitig die theoretische Fundierung, um Arbeitsanalysemethoden zu erlernen. Es wird eine Vielzahl von verschiedenen Arbeitsanalysemethoden erwähnt, so dass ein guter Überblick entsteht. Ausgewählte Verfahren werden tiefer gehend betrachtet. Auf dieser Grundlage werden Strategien und Ziele von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen vorgestellt und mit Beispielen sowohl aus der produzierenden Industrie, als auch aus dem Dienstleistungssektor bereichert. Nach Durchsicht des Kapitels, kann der Leser Arbeitsgestaltungsmaßnahmen alter und neuer Arbeitsformen benennen und bewerten. Außerdem vermittelt das Kapitel einen Einblick in konkrete Umsetzung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen. Zum Abschluss werden Einblicke in die Emotionsarbeit gegeben. Das Oberflächen- wird vom Tiefenhandeln unterschieden und Gestaltungsmaßnahmen an Beispielen verdeutlicht.

zurück zur Übersicht

Kapitel 12: Arbeit und Gesundheit

(Simone Kauffeld und Diana Hoppe)

Psychische Erkrankungen aufgrund von dauerhaften Belastungen und Stress am Arbeitsplatz nehmen tendenziell immer weiter zu. Für die Unternehmen ist dies mit hohen Kosten (z. B. aufgrund von Ausfallzeiten der betroffenen Mitarbeiter) verbunden. Die Gesundheit der MitarbeiterInnen und Themen des betrieblichen Gesundheitsmanagements gewinnen daher zunehmend an Bedeutung für die Unternehmen. Eine zentrale Frage dabei ist, wie die Gesundheit der MitarbeiterInnen präventiv geschützt wird. Im vorliegenden Kapitel werden unterschiedliche Ursachen für Stress am Arbeitsplatz und Erklärungsmodelle für die Entstehung von Stress erläutert. Konsequenzen von dauerhaften Belastungen werden beschrieben. Weiterhin werden Ressourcen im Umgang mit Belastungsfaktoren und verschiedene Interventions- und Präventionsformen beleuchtet.

zurück zur Übersicht